Du må lede, uansett!

31. mai, 2014

Du kommer på jobb som du pleier, du gjør dine oppgaver, og du går hjem. Så får du kanskje andre oppgaver i tillegg, og du blir mindre tilstede overfor de du leder i en kortere eller lengre periode. Du har gjort jobben din likevel, du har delegert til de som viste interesse, fulgt med og støttet, oppmuntret og deltatt så mye du har fått til.

 

Dine intensjoner var gode, og muligheten du fikk vil kanskje gjøre deg enda bedre, og med flere erfaringer i kofferten. Noen ble kanskje sjalu, noen ville ha din plass, noen tok den, mens du ikke fulgte med. Dine gode intensjoner ble misforstått, historien ble en annen, hele tiden bak din rygg. Du var ikke tilstede, du var på jobb et annet sted, eller du satt i møter for å redde arbeidsplassen deres. Kanskje du ble involvert i en prosess med mange endringer, som du måtte stå i når du kom tilbake der du pleier, og du ble sjefen for det dårlige budskap.

 

Uansett, du er ikke lenger på banen, og mens du var borte ble laget ditt motstanderne dine. Når du kom tilbake på banen, er angrepet i gang, du var ikke forberedt, og forstår ikke engang at du i det minste må stå i forsvar, for her er det mange i angrep, og de tar deg, NÅ!

 

I sannhetens øyeblikk er du alene

Følelsen er uutholdelig, heldigvis er det mange som ber om hjelp her. De som ikke ber om det, pakker sin sekk og går hjem. Dagen etter går de kanskje til legen og blir borte til de finner en annen jobb, de har det forferdelig. For de som klarer å bearbeide opplevelsen, og kanskje får litt hjelp underveis, kommer seg gjerne videre med småskader, men kommer seg likevel videre. Noen erkjenner at de ikke skulle være ledere, og finner andre muligheter de passer bedre til. Noen får det kicket de trenger for å stake ut en ny kurs, og starter den veien, de går videre. Noen bærer nag resten av livet og blir bitre og lei seg. Folk er folk, og motgang tas forskjellig.

 

Noen beskriver det som en vond drøm, som et mareritt, og når de forstår at de er utenfor på sin egen jobb og i sitt eget lederskap, så er det vanskelig å ta innover seg. Noen driver med venteledelse, gjemmer seg på kontoret og håper at ingen utenforstående oppdager det. Kommer på jobb, lar de andre holde på, gjør så gode de kan, gjør seg så usynlig som mulig og krabber inn i seg selv. Noenganger fungerer det slik, med nytt regime på arbeidsplassen, uten at rammebetingelsene eller ansvaret utad er endret.

 

Hvis det finnes et støtteapparat rundt dette, så kan det ta sin tid før dette blir oppdaget. Noen er lojale, noen er lure og noen holder støtteapparatet på avstand, skyver ubehageligheter under teppet. Da tar det tid før det blir oppdaget. Som regel henger slike subkulturavdelinger/organisasjoner sammen med nedslående resultater, høyere turnover/sykefravær og før eller siden må noen ta tak i denne avdelingen/organisasjonen, lederskapet og kulturen.

 

Kan det gå over av seg selv?

Det går ikke over av seg selv, maktbalansen må tas tilbake, ledelsen må ta ansvar. Detaljene må frem, historiene må fortelles, og noen må ta ansvar for å finne ut hva som virker rett og galt. Ofte er fagforening, advokater eller verneombud også inne i bildet, foruten ledelse og støtteapparat. Noenganger må lederen ut, det har gått for lang tid, og tilliten ble borte på veien. Noen ganger er det ikke sikkert at de skulle ha vunnet, de som vant.

Men hvem har rett, hvilken versjon skal velges, og hvordan komme tilbake til en hverdag som alle kan leve med?

 

Hverdagen blir ikke den samme, hva kan gjøres?

  1. Alle må få informasjon i forkant av hva som skal skje og hva som er intensjonen
  2. Partene må bli hørt av noen fra begge hold og det må skapes tillit fra begge sider om at prosessen skal gjøres på akkurat den måten som er valgt
  3. Partene må få støtte fra hvert sitt hold utenfor møtene, på kveldstid og om morgenen før jobb hvis det er nødvendig
  4. Alle må bli hørt, og alle må ta ansvar for å fortelle hva de mener og stå for det
  5. Baksnakking må opphøre
  6. Det må tas beslutninger og de må partene stå sammen om
  7. Berørte parter må få sin unnskyldning, kanskje det er advarsler som skal gis, kanskje oppsigelse
  8. Det må lages nye spilleregler som alle må forholde seg til
  9. Lederen må ta ansvar for spillereglene videre
  10. Lederen må få støtte i etterkant, det er ikke over ennå, tillit må gjenoppbygges
  11. Medarbeidere må oppleve at leder opptrer som leder og se at leder har lagt saken bak seg
  12.  Leder må vite at medarbeidere følger med likevel, og trenger tid til å merke at saken er over

 

Kanskje starter en etterforskning, der alle blir hørt, med parter fra flere hold til stede. Etter at alle har blitt hørt, så må det tas noen beslutninger. Noen trenger støtte, noen må si unnskyld, og noen må akseptere at det ikke fikk det utfall som de ville. Saken er ikke over, selv om støtte apparatet trekker seg ut. Det er nå hverdagen begynner. Forhåpentligvis har det blitt en enighet om nye rammer, nye arbeidsprosesser og hva som er rett og galt i denne kulturen, og de nye spillereglene må etterleves. I beste fall følger støtte apparatet med underveis, og foretar evalueringsrunder og følger opp i etterkant. Samtidig må organisasjonen få fortsette uten, for det er slik hverdagen er, nå!

 

Det oppleves som vanskelig, mye er kommet opp i lyset, og noen føler seg likevel krenket. Det er ubehagelig å starte veien med å ta sin posisjon tilbake. Noen står løpet ut i alt det vanskelige, men finner seg annen jobb, de klarer ikke stå i det i etterkant. Noe ble ødelagt på veien.  Alle kan til og med ha gode intensjoner, men puttes de sammen, så passer de rett og slett ikke sammen, likevel.

 

Sakte men sikkert bygges tilliten opp igjen, hverdagen fortsetter, mange er likevel på vakt. Noen takker og syntes det ble bedre, det hadde tross alt vært nærmest uutholdelig. For noen var det hele litt fjernt, betydde ikke så mye. Det beste er når alle klarer å forholde seg til nye spilleregler, maktbalansen fungerer og alle fortsetter med gode intensjoner. Etter en stund er det tross alt et tilbakelagt stadie, og ny hverdag har blitt en ny vane og hverdagen er grei. Noen deler opp laget og tror det går bedre. Noen fikk en skrape i lakken og merker etter hvert at skrapen forårsaker at videre karriere er utelukket, enda alle sier at nå er det over og glemt.

 

Dette kan ta tid, og det kan være mange morgener å stå opp, uten å ville det. Det er mange dager å dra seg i nakken, og det kan være mange søvnløse netter. De som har opplevd dårlig stemning, og usikkerhet, glemmer ikke så lett. Det må også ut av kroppen, og slike spenninger tar det tid å bli kvitt, både for den som ble rammet og den eller de som rammet.

Det er kun partene selv som kan vite om hverdagen kan bli den samme eller ikke!

 

Håpløse medarbeidere, få de ut, de ødelegger alt!

Er du leder, så må du lede uansett om dine ansatte vil ha deg eller ei. Du er leder, det har du valgt, du kan velge det bort, men så lenge du er leder der du er, så er det på godt og vondt! Led i vei! Du må stake kurs, du må motivere, du må vite dine styrker og svakheter, du må følge opp, du må ta ansvar for resultatet, om det går opp eller ned. Det er ikke urettferdig, det er helt frivillig å være leder. Det er også frivillig å ha deg som leder, du avgjør helt selv om det er gode eller dårlige folk du har rundt deg.  Noenganger kommer det situasjoner som kanskje er litt uforskyldt, og urettferdige, likevel, ikke stopp å lede!!

 

Det finnes ikke håpløse medarbeidere, de aller, aller fleste har veldig stor motivasjon når de starter i ny jobb, eller kommer på jobb.

Det som skjer i løpet av ansettelsesforholdet og hva som skjer med medarbeidernes motivasjon underveis, er i bunn og grunn helt opp til lederen. Hvis du har håpløse medarbeidere, så har de også en håpløs leder, eller? For hvorfor får de lov å være håpløse? Er det mange som ØNSKER å være håpløse? Nope!

Hvis du har ledet lenge og aldri opplevd noen form for uro, da er du enten unik eller så lar du andre lede deg under din ledelse! Noen leder alltid, om det er lederen eller de rundt, ledelse skjer hver dag, alle steder!